求職寶典

                                    5.1 員工培訓:

                                    第一,從系統地分析培訓需求入手,制定年度培訓工作規劃 

                                    培訓管理者都知道培訓要從需求分析開始著手,但絕大多數培訓管理者只是從員工個人著手進行培訓需求分析調查。根據員工培訓需求調查結果,設計了第二年的培訓課程開展計劃就萬事大吉了。T公司也如此操作。實際上,員工的培訓只是培訓需求的一小部分,甚至只是較少的一部分。課程開展計劃也只是年度培訓規劃的一部分,是顯現出來的部分。培訓需求來自于三個方面:企業整體、企業中的特定群體(部門)和員工個體,而T公司通過需求調查所得來的結果,有不小的部分是員工個體的培訓需求,與企業整體和部門的需求結合得并不密切,甚至完全是個人的需求,與企業與和部門毫不相干。在培訓資源緊缺的情況下,T公司不可能一一滿足員工個人的培訓需求(即使在培訓資源豐富的情況下,企業也難以滿足員工個人的培訓需求),這樣,培訓計劃實施的結果在某種程度上導致了員工對企業的不滿,對培訓部門的需求調查也不再認真,而是敷衍了事。更為重要的是,通過這種自下而上的方式得來的培訓需求是片面的、零碎的、與企業整體目標結合不緊密的。企業組織的培訓就應該首先滿足企業整體的培訓需求。即企業為實現戰略目標,要求員工要掌握哪些技能,轉變哪些理念,這些技能與理念中需要培訓來支持的部分,就是培訓工作的重點。企業整體的培訓需求可以從五個方面來進行分析:企業發展戰略、年度工作計劃、企業文化、行業特性、企業發展階段等。部門培訓需求主要是征求各部門主管的需求,由其根據部門的工作目標來提出自己的需求。員工個體培訓需求則可以通過發放培訓需求調查問卷的形式來完成,并由部門主管來判斷是否符合企業的需求。這樣,培訓滿足的不僅是企業的培訓需求,還滿足了部門及員工的培訓需求;不但滿足了當前工作任務的需求,還滿足了長遠的企業發展戰略的需求。系統、全面、到位的培訓需求分析是制定年度培訓規劃首先要做的步驟。 

                                    第二,建立培訓課程目錄,制定年度培訓課程開發計劃。 

                                    培訓需求分析完成后,下一步就是為實現這些需求而安排培訓課程。許多企業做的培訓就象黑瞎子掰玉米,掰一個丟一個,完全沒有積累培訓課程,也沒有規劃企業到底需要哪些培訓課程來滿足培訓需求。T公司雖然重視培訓,但是也不重視積累,培訓部門所掌握的培訓課程資源并不豐富,每一次開課都是一個“重復發明輪子”的過程。這樣,更增加了培訓的隨機性。從需求的頻率來分,培訓課程可分為常規課程和隨機課程兩類。對于常規課程,培訓管理者應該分門別類建立完整的課程目錄,加強對課程的管理,并保證課程的延續和持續改善,并根據課程目錄制定年度培訓課程開發計劃,從而使培訓更系統、更完善。 

                                    第三,推行培訓案例征集制度,提高培訓的有效性,增強培訓的吸引力。  

                                    無論是企業內部培訓師還是外聘的職業培訓師授課,T公司的員工普遍抱怨培訓的針對性不強,培訓師所傳授的方法技巧不能直接用于本企業的內部管理,并由此推定培訓師不了解行業,不了解企業,或者水平不高。實際上,作為一名培訓師,不太可能全面細致地了解T公司及學員所面臨的問題。企業及學員通過培訓所要達到的目標,所面臨的問題,應該由培訓的組織者來提供給培訓師。實際工作中發生的案例是最好的材料。把工作案例提交給培訓師,由培訓師根據案例來組織課程,培訓不可能不再具有針對性。否則,那真的是培訓師的水平或者態度有問題了。結合了員工實際工作中的案例,培訓不再是拿世界知名的企業說事,培訓對員工的吸引力增強了。但是,案例不是說有就有的,它需要平時的積累。T公司應建立培訓案例征集制度,由各部門管理者和員工收集整理提交工作中遇到的典型案例。T公司的培訓管理者本身也要經常到各部門了解工作的情況,收集對培訓有用的案例。當然,涉及到敏感問題,要注意處理的技巧,否則的話,會遇到極大的阻力,甚至給培訓工作帶來毀滅性的打擊。 

                                     第四,制定崗位技能表,系統分析員工的培訓需求。 

                                    有些IT公司從來沒有系統地分析過每個崗位所應具備的知識與技能。在安排培訓的時候常常是憑感覺。這個課程是某個員工工作范圍內的,所以就安排他參加。不是根據員工的工作需要來安排,而是有了培訓課程再安排員工參加。這完全是本末倒置。要從根本上解決這個問題,實現培訓的系統性,必須系統分析每個崗位所應具備的知識與技能,制定崗位技能表,根據員工缺乏的技能再來組織培訓。 

                                    這是一項復雜的系統工作,不是一個部門,也不是短時間內所能完成的工作,但T公司要真正地提高員工的素質,培訓真正地要提升水平,使培訓更系統,這是必不可少的一環。當這項工作完成之后,許多問題就迎刃而解,培訓工作也變得更有效、更系統。(附表二)  等級說明:  

                                    1、沒有相關知識/技能,不能執行相關任務。 

                                    2、接受了相關培訓并通過了知識考查,在他人的幫助下可完成任務。 

                                    3、具備相關知識/技能,實踐表明,參考標準操作說明書,可完成工作。 

                                    4、不需任何幫助,可獨立完成工作3 `" X8 a6 r4 x0 \. l

                                    5、可輔導他人完成工作。

                                    第五,推行教練體系,全面提高培訓效果。 

                                    培訓效果是培訓管理者最頭痛的問題。美國三名培訓師奧里維羅(Olivero)、本(Ben)和科普曼(Kopelman)的一項研究結果顯示,培訓可以提高工作效率為22.4%,而培訓加教練提高工作效率為88.0%。這表明,教練是提高培訓效果的非常有效的手段。在T公司內部建立一支教練隊伍,或者就把內部培訓師訓練成一支教練隊伍,針對一些重要的課程與技能,針對一些重點的員工,采取培訓加教練的方式,能極大的提高培訓效果。內部教練在提高專業技能上尤其有效,如銷售技能的培訓、各專業模塊的培訓等。T公司要把員工培養成專家,由內部教練來培養是最佳的方式,銷售人員的培訓采用教練的方法也是很好的方式。由于人際關系的原因,對于領導力方面的培訓,推行內部教練會遇到較大的阻力,這樣的課程,采用外部教練效果會更好一些。 

                                    培訓體系的建設是一個細致而漫長的過程,一個年度的培訓規劃在幾個方面有所突破就已經很好了。所以,選擇一至三個年度工作重點,作為突破口是明智的選擇。這也是T公司在進行2006年培訓規劃時所應采取的策略。

                                     

                                    《IT行業求職寶典》

                                    《IT行業求職寶典Word下載》

                                    《IT行業求職寶典PDF下載》

                                    Copyright©2006-2022應屆畢業生網yjbys.com版權所有

                                    丰满少妇一级a片日本